Anonim

A legtöbb orvos éves teljesítményértékelést kap, és felfordulhat, csalódott vagy összekeverhető az értékeléssel.

Egyes orvosok szerint a helyes tényezőket még nem értékelik, vagy sok esetben a teljesítménymutatók elősegítik az ellenproduktív erőfeszítéseket.

"A bónuszok biheviorista megközelítés" - mondja Richard Gunderman, MD, az Indianai Egyetem orvostudományi, bölcsészeti és jótékonysági iskolájának professzora. "Feltételezésünk az, hogy az emberek megváltoznak, ha pénzt kapnak - hogy megteszik azt, amit az ösztönző akar, és megtagadják azt, amit nem akarnak."

Image

Gunderman szerint ez gyakran azt jelenti, hogy csak át kell menni a bónusz megszerzéséhez szükséges indítványokat, és nem kell megosztani azokat a célokat, amelyekre csak az adminisztráció törődik. "A cél lehet a költségek csökkentése, a rendeletek vagy számlázási követelmények betartásának biztosítása, vagy az ápolási minták egységesebbé tétele" - mondja. "Ezek nem olyan változások, amelyek jól igazodnak ahhoz, amit a betegek akarnak, vagy az orvosok gondolkodásának."

A bónusz az éves felülvizsgálat központi eleme. Merritt Hawkins, az orvoskereskedő cég jelentése szerint az általa keresett orvosok 75% -a valamilyen termelési bónuszt von maga után.

A bónuszok gyakran a teljes kompenzáció legalább 5% -át teszik ki, ám egyes specialitásoknál nagyon nehézkes lehet. A kórházi orvosok körében az ösztönző átlagos fizetése a kompenzáció kb. 15% -a, 2019-es értékelés szerint.

Azt mondja, hogy ha olyan intézkedéseket kell végrehajtani, amelyek iránt nem izgatnak, az orvosok elzáródhatnak a munkájuktól. Ez a kikapcsolódás hozzájárulhat az orvosok kiégéséhez, amely az utóbbi években nagyon magas szintre emelkedett.

Két orvosvezetői szakértő 2018. évi tanulmánya bónuszokkal fedezte fel ezt a problémát. "A [szakértők] egyre növekvő egyetértése azt sugallja, hogy a minőség-ösztönző fizetés nem az előbbiekben megítélt osztalék kifizetése" - írják.

A probléma - mondták - az, hogy a bónuszhoz kötött mérések külső motivációt képviselnek - olyan célokat érintve, amelyekbe az orvosok nem igazán hisznek. Ehelyett állítják, hogy az orvosokat belsőleg motiválni kell. Inspirációt kell kapniuk "a saját életük kezeléséhez", "hogy jobban tudjanak valamit elérni" és "egy nagyobb ügy részévé válnak".

"A jobb teljesítmény motiválása a cél és a küldetés révén a legjobb módszer" - mondja Robert Pearl, MD, a kaliforniai Permanente Orvosi Csoport volt vezérigazgatója, és most a Stanford Graduate School of Business stratégiai előadója.

A felülvizsgálati folyamatnak - Pearl szerint - az orvosokat kell jobban ösztönöznie. Az orvosoknak azt kell kérdezniük maguktól: "Mennyire tettek segítséget az összes betegünk egészségének maximalizálásában? És milyen jól tettünk az orvosi hibák elkerülésében, a szövődmények megelőzésében, a betegeink igényeinek kielégítésében és kiváló minőségű eredmények elérése? "

Amikor a Permanente vezérigazgatója volt, a hatalmas orvoscsoport, amely kizárólag a Kaiser, a Pearl és a többi vezetõ egészségmegõrzõ szervezet számára működik, megújította a felülvizsgálati rendszert, amelyen minden permanentes orvos átment.

Először, a Permanente vezetői minden orvosnak megküldték mindenkinek a betegek elégedettségére vonatkozó adatokat, beleértve a sajátjukat is. Ilyen módon minden orvos összehasonlíthatta a teljesítményt másokkal, és értékelhette az erősségeket és a gyengeségeket. Aztán Permanente oktatási programokat nyújtott, hogy az orvosok segítséget kapjanak céljaik elérésében.

"Ez a megközelítés javította az ellátás minőségét, a betegek elégedettségét és az orvosok teljesítését" - mondja Pearl. A Kaiser-Permanente a JD Power által a legmagasabb egészségügyi terv tagjai elégedettségét, a Minőségbiztosítás Országos Bizottsága pedig magasabb rangot kapott.

A Permanente a bónuszt nem a relatív érték egységekre (RVU) alapozza, hanem olyan teljesítménymutatókra, amelyek gondosan kiegyensúlyozottak, hogy elkerüljék az egyes mutatókra való túlzott figyelmet. "Számos minőségi intézkedésre van szükség, mivel az orvosok komplex problémákkal foglalkoznak" - mondja Pearl. Például a Permanente elsődleges egészségügyi orvosát mintegy 30 különböző mérés alapján értékelik.

Az orvosok nagyobb valószínűséggel lesznek sikeresek, ha hangsúlyozzák az együttműködést. Dr. Robert Pearl

Noha a permanente orvosokat összehasonlítják egymással, nem egymás ellen bántalmazzák őket, hanem inkább együtt kell kérni őket, mondja Pearl. "Az orvosok nagyobb valószínűséggel lesznek sikeresek, ha hangsúlyozzák az együttműködést" - mondja. "Megtaníthatják egymást. Jó lehet bizonyos dolgokban, és kollégája másokban is jó lehet."

A Permanente-nak továbbra is egy-egy éves értékelése van, de az értékelési munka nagy részét az egyes osztályok havi ülésein végzik. "Ott az orvosok kis csoportjai megvizsgálják adataikat és megvitatják, hogyan javíthatják mindegyikük" - mondja Pearl.

Milton Hammerly, MD, az arkansasi Little Rock-i QualChoice Egészségbiztosítási Főigazgató szerint az orvosoknak sokkal több visszajelzést kell kapniuk viselkedésükről, mint ténylegesen kapnak.

"A rezidencia után nagyon kevés visszajelzést kap a munkájáról" - mondja Hammerly, aki egy kórházi rendszerben dolgozott. "Az orvosok éves áttekintése szinte kizárólag az eredményekre, a termelékenységre és a minőségi mutatókra koncentrál, de nem az emberek képességeire, az úgynevezett„ érzelmi intelligenciára”. "

Hammerly szerint az oktatás hiányának következményeit látta, amikor a kórházi rendszer orvosi ügyekért felelős alelnöke volt. Folyamatosan olyan orvosokkal kezdett kapcsolatba lépni, akik súlyos zavaró viselkedést mutattak és fegyelmezni kellett. "Ha csak korábban kapnának egy kis segítséget" - mondja.

Hammerly úgy véli, hogy a 360 fokos értékelések, amelyek gyakoriak a vállalatoknál, de ritkán alkalmazzák az orvosokat, hasznosak lehetnek a szakma számára. Felfedezte a 360 fokos értékelést, amikor azt a QualChoice-ban használták, és azóta rajongója.

A megközelítés magában foglalja az ön értékeléseinek összegyűjtését a főnökétől, társaitól és az Ön számára dolgozó emberektől. Vagyis körülbelül 360 fokkal. Ezeket az embereket arra kérjük, hogy értékelje erősségeit és gyengeségeit a különféle kompetenciákban. Ily módon visszajelzést kap az összes munkakapcsolatáról, nem csak a főnökétől.

Ideális esetben az értékelők névtelenek, és a téma egy segítővel dolgozik az információk feldolgozásában. De a 360 fokos értékelést bármilyen módon el lehet végezni.

A 360 fokos értékelések kritikusai szerint az értékelők szokásos névtelensége lehetővé teszi számukra, hogy túl kemények legyenek. Az értékelők emellett túlságosan szubjektív is lehetnek: Amit mondanak rólad, inkább a saját perspektívájukról szól, mint bármi rólad - mondják a kritikusok.

De sokan azt gondolják, hogy a 360 fokos értékelések legalább a helyes irányba haladnak, mert az emberek képességeire összpontosítanak, nem pedig csak a metrikákkal való találkozásra.

Az orvos, Robert Centor, az alabamai Birminghamben működő orvos és az Amerikai Orvosok Főiskola teljesítménymérési bizottságának tagja szerint a teljesítmény javításának legjobb módja az, ha a munkatársakkal beszélgetést folytat az osztály munkatársaival. "Például 20 orvos találkozhat egy bizonyos kérdés megvitatására, például a további oltások szükségességére" - mondja. "Ennek nem kell bónuszt fizetni."

Mondja Pearl, a Permanente Medical Group volt vezérigazgatója: "Az orvosoknak visszajelzésre van szükségük kollégáiktól. Visszajelzés nélkül hogyan lehetne jobb? Csak akkor javíthat, ha tudja, miben teljesít másokhoz képest."

Leigh Page egy szabadúszó író, aki Chicagóból, Illinois államból származik.